スマイルプロジェクト

「いい研修知りませんか?」と聞く前に考えておくべきこと

成長著しいベンチャー企業や、採用が安定しない中小企業の場合、「研修やっぱりやった方がいいよな」ってなることが年に数回あるようで、そもそも人材育成計画がなかったり、新任管理職が急に増えたり、新入社員が入って課題が散見される時などに「いい研修知りませんか?」とお問い合わせ頂いたりします。 そんな時に「研修会社 比較」でインターネット検索したり、知り合いに「いい研修会社知らない?」と聞く前に、必ずやっておいた方が良いことがあります。 それは、研修企画です。管理職研修や新入社員研修等、世の中にパッケージで提供されてたり、色んな会社の管理職が厚なる武者修行系の研修がある中で、せっかく費用を払うわけですから、その研修が自社に合っている研修か、気になりますよね。研修企画はその研修が自社のニーズにあっているかを明確にできる便利な手法ですので、簡単な企画方法の要点を説明させて頂きます。

難しそうに聞こえる研修企画ですが、やるべきことは非常にシンプルです。新任管理職研修を例にとって考えてみましょう。研修企画の手順は下記の通りです。

①まずは研修課題を明確にしていく作業です

課題を明確にするには、社内の新任管理職に対する問題意識を調べる必要があります。問題意識を調べるというとサーベイを思い浮かべる方も多いと思います。当社でも、12問の質問に答えるだけで、簡単に組織課題を明確にできる「Q12」を使って、サーベイを実施することもありますが、サーベイを実施しなくても、社内の問題をファクトベースで丁寧に集めれば、新任管理職の問題意識を高い確率で予測することは可能です。

②次に育成課題の具体化です

問題意識をもとに具体化できるとベストですが、難しい場合は、下記のよくある事象や問題を参考にしてください。

  • 部下に対する接し方
  • 仕事を任せきれず何でも自分でやってしまう
  • 部下の意見を聞きすぎて、必要な指示ができていない
  • 部下がすぐに辞めてしまう等、うまく育成できない。
  • 担当部署の目標設定
  • 会社の方針に則った、自分なりの方針、目標を掲げられない、掲げていても説明がなく部署のスタッフは理解していない。
  • 関係者との調整
  • 直属の上司とのボスコントロールが下手であったり、凛儀関連部署との予算調整、他部署との根回し、状況説明がうまくできず信頼を得られない
  • 自分自身について
  • 管理職が自らの業務に時間を割かれて管理職として機能していない(実務が多く、マネジメント業務とのバランスがとれない)、タイムマネジメントが甘く、何にどれだけの作業時間がかかっているか把握できていないなど。

③研修ゴールの設定

研修ゴールの設定は意外と難しいようで、よくご質問を頂きます。ほとんどの場合は、現状課題の明確化が不十分である場合に起こりますが、ここではその思考の手順を例示します。研修終了時または研修フォローアップ期間終了時に「〜ができるようになっている」と、言い切れることが研修ゴールの設定です。

例えば、「部下の意見を聞きすぎて、必要な指示ができていない」管理職が、「タイムマネジメント力を高めて、作業時間の把握と根拠が明確な作業指示ができるようになる」という研修ゴールを設定するとします。 研修ゴールが明確であると、次に考えるべき研修メニューへの反映は非常に簡単になります。冒頭にも記載しましたが、この研修ゴールの設定が漠然としたゴールしか設定できない、または全てが課題で研修ゴールが決まらない等の事象が発生する場合は、課題の明確化が不十分ですので、自社の課題は研修実施内容にあるのではなく、育成課題を設定し、明確化ができないことにあります。

④研修メニューの反映

研修ゴールの反映まできたら、始めてインターネット検索や、知り合いの評判の研修講師を探し始めてください。自社にあった研修のやり方は多種多様ですので、下記の手法で大別できることがわかっているだけでも、判断がしやすくなると思います。自社の社員が理解でき、研修が終わった後でも継続して取り組めるような研修メニューを設計してみてください。

形式 内容
グループワーク形式 与えられた目的についてグループで協力して結果を出す方式です。研修側が良いか悪いか評価する基準があることが特徴です。「インバスケット方式」をグループワークで行うイメージをして頂けると理解しやすいと思います。
ワークショップ形式 グループワークと似ていますが、参加・体験型の学習法です。受動的に聞くのではなく、実際に自らが参加して体験することができる学習の場を提供することを目的にしています。「ワールドカフェ」等をご経験したことがある方はグループワーク方式との違いがわかりやすいと思います。
アクションラーニング グループで現実の問題に対処し、その解決策を立案・実施していく過程で生じる行動とそのリフレクション(振り返り)を通じて、個人、そしてグループ・組織の学習する力を養成するチーム学習法です。トラストフォール等、様々なゲーム的要素を取り入れながら、実施する場合が多い研修手法です。
ゲーム研修 職場内で起こりうる状況を、ゲームを通じて疑似体験できる研修方法です。 知識だけではないため、わかったつもりを研修内で体感的に学習することができます。会社の経営ゲームや、貸借対照表と損益計算書を実際に書きながら、投資対効果(R O I)を競うゲーム等、様々な種類が開発されています。
オリジナル研修 古くは自衛隊入隊研修や、マインドセット系の地獄の合宿、マインドフルネス研修、上記に当てはまらないようなオリジナルな体験を通じて、行動変容を狙う研修も存在しています。

⑤育成計画との整合性

最後に、意外と見落とされがちですが、人材育成や研修は計画的に実施されていますでしょうか。また、人事評価制度等で目標管理制度を運用されている場合は、更にそちらとの整合性の確認が必要です。要は会社全体で、どのような人材を育って欲しいのか、そのためのスキルが何かを明文化することが、合理的に人材を育てる素地になるということです。

これだけ時代の流れが早くなっていますので、度々、戦略が変更されることもあるかと思いますが、そこは「組織は戦略に従う」で、戦略を実現させるための組織と人をいかに育てるかを計画し直すことが、人材育成の要諦です。株式会社スマイルプロジェクトでは、オリジナルの研修設計はもちろんのこと、現状把握のためのサーベイ実施や分析、戦略を実現させる組織設計まで、業界を問わず、幅広くお手伝いをさせて頂いておりますので、気軽にお問い合わせ頂けますと幸いです。